In der Reihe zum Buch CSR muss keine Bürde sein! stellen wir die 8 wesentlichen Etappen zur Einführung eines Nachhaltigkeitsmanagements vor.
Etappe 4: Das unternehmerische Mindset
Nachdem nun die ersten drei Etappen geschafft sind, haben Sie einen konkreten Überblick über die CSR-Thematik in Ihrem Unternehmen. Sie sollten nun Ihre relevanten Nachhaltigkeitsaspekte kennen sowie die Intensität (Etappe 1), mit der Sie sämtliche Nachhaltigkeitsaspekte bereits beachten bzw. bearbeiten. Zudem sollten Sie einen Überblick über die Anforderungen und Erwartungen Ihrer Stakeholder an Sie haben (Etappe 2) und die Nachhaltigkeitsarbeit Ihrer Mitbewerber kennen sowie etablierte Nachhaltigkeitsstandards des Marktes in dem Sie agieren (Etappe 3). Den Grundstein für ein wirkungsvolles CSR-Management haben Sie somit bereits geschaffen. Nun geht es darum wie Sie diesen nutzen.
An dieser Stelle soll auf die Bedeutung der Mitarbeitereinbeziehung hingewiesen werden, die insbesondere in der vorliegenden Etappe, aber auch in den darauffolgenden Etappen von enormer Wichtigkeit ist. Die Mitarbeiter*innen werden diejenigen sein, die maßgeblich für den Erfolg Ihres CSR-Engagements verantwortlich sind, da sie die neuen Anforderungen in ihren Tagesabläufen integrieren und umsetzen müssen. Nun geht es zunächst darum, den Nachhaltigkeitsgedanken in die Belegschaft zu tragen und normativ zu verankern. Der angestrebte Nachhaltigkeitskurs sollte dabei ins Dach Ihrer unternehmerischen Strategie und damit unbedingt im Unternehmensleitbild verankert werden. Für diesen Prozess ist die Einbeziehung der Mitarbeiter*innen absolut notwendig, damit die darin vereinbarten Werte gemeinsame Werte darstellen und nicht durch die Geschäftsführung vorgegeben werden. Ein Leitbild und die darin verankerten Werte stellen ein Selbstverständnis mit Grundprinzipien eines Betriebes oder Unternehmens dar, welche das tägliche Handeln anleiten. Daher ist es essentiell, dass sich Mitarbeitende mit dem Leitbild des Unternehmens identifizieren können, damit sie dieses als Rahmen für ihr tägliches Tun verstehen und akzeptieren. Die Berücksichtigung der Mitarbeiter*innen in den Leitbildprozess ist ein elementarer Bestandteil des Leitbildes! Das Leitbild besteht dabei im Wesentlichen aus drei Elementen: Einer Vision, einer Mission und Leitsätzen.
Wie gestalte ich einen partizipativen Leitbildprozess?
Für die Erarbeitung des Leitbildes sollten Sie sich für einen ersten Workshop 1 bis 2 Tage Zeit nehmen und abhängig von der Anzahl Ihrer Mitarbeiter*innen alle oder einen Teil (wie z.B. Bereichs– und Teamleiter) der Belegschaft einladen, damit diese die erarbeiteten Werte in ihre Teams bzw. Arbeitsbereiche tragen. Ob alle oder nur ein Teil der Belegschaft eingeladen wird, daran teilzunehmen, hängt dabei von der Anzahl der Mitarbeiter*innen ab. Es ist schwierig eine absolute Grenze an Teilnehmern festzulegen, da dies im Wesentlichen von der Moderation abhängt. Bis zu 30 Personen sind in einem solchen Workshop realisierbar. Haben Sie nur geringfügig mehr Mitarbeiter*innen, sollten alle eingebunden werden. Sollten deutlich mehr Mitarbeitende integriert werden, kann auch eine Großveranstaltung, mit über 100 Personen, den Auftakt für die Leitbilderstellung bilden. So oder so, eine detaillierte Vorbereitung der Moderation ist hierfür absolut notwendig.
Und damit wären wir bei der/die Person/en, welche die Moderation durchführt/en. Für die Erarbeitung eines Leitbildes ist eine externe Moderation unentbehrlich. Es ist wichtig, dass eine neutrale Person diesen Prozess steuert und in einem solchen Workshop keine Hierarchien bestehen. Die externe Moderation bietet die Chance, dass die Belegschaft, den Leitbildprozess als partizipativen Gestaltungsprozess ernst nimmt und sich ehrlich beteiligt. Intern organisierte Workshops zur Erarbeitung von Werten und Visionen werden schnell als Alibi-Veranstaltung empfunden, da eine neutrale Moderation und somit eine neutrale Ansprechperson nicht vorhanden ist. Hier überwiegt für die Teilnehmer*innen schnell das Gefühl, dass das Ergebnis bereits feststehe und man nicht ernsthaft eingebunden wird oder es bestehen durch vorliegende Hierarchien Hemmungen, wodurch sich Teilnehmer*innen nicht bedenkenlos einbringen können.
Für ein wirkungsvolles CSR-Management hat das Leitbild eine ganz wesentliche Funktion, da es eine Art Übereinkunft darstellt, darüber wie Miteinander und mit Anderen umgegangen wird. Sollte es bei späteren Maßnahmen hier und da an der Bereitschaft zur Umsetzung fehlen, ist das gemeinsam erarbeitete Leitbild als Konvention zum Umgang mit Mensch und Umwelt, ein bedeutender Faktor.
Die Vision stellt dabei eine auf die Zukunft gerichtete Leitidee über die eigene Entwicklung dar
Wie das Wort schon sagt, beschreibt eine Vision, einen Zustand den man in der Zukunft sieht – man sieht es vor seinem geistigen Auge. Die Geistesbilder von Visionären sind nichts Anderes als diffuse Träume oder Wunschbilder der Zukunft. Übertragen auf eine Organisation beschreibt eine unternehmerische Vision also nichts anderes als einen Wunschzustand, der das Nutzenpotential der unternehmerischen Tätigkeit beleuchtet.
Eine Vision hat dabei zwei ganz wesentliche Funktionen: Zum einen dient sie zur Orientierung, d.h. sie gibt Führungskräften und Mitarbeitenden eine Richtschnur für operative und strategische Entscheidungen und zum anderen dient sie zur Identifizierung. Eine Vision kann der Belegschaft den eigentlichen Grund bzw. tieferen Sinn und Nutzen ihrer Tätigkeit vermitteln und dadurch das Zugehörigkeitsgefühl erhöhen.
Die Mission (Aufgabe) beschreibt den Zweck einer Organisation
Wissen Sie warum Sie das tun was Sie tun? Können Sie das auch in Worte fassen? Gar nicht so leicht!
Doch genau das sollte Ihre Mission ausdrücken. Sie beschreibt die Aufgabe und den Zweck Ihrer Organisation. Auf Basis der Mission lässt sich hervorragend ein Zukunftsbild entwerfen. Das bedeutet, dass Sie bei der Entwicklung Ihres Leitbildes, vom Unternehmenszweck ausgehend Ihre Vision erarbeiten. Die Mission sollte hierzu klar formuliert sein.
Orientieren Sie sich beim Entwurf der Mission an der Frage: „Warum gibt es Ihr Unternehmen / Ihre Organisation?“.
Wenn Sie diese Frage beantworten können, kennen Sie den Zweck Ihrer Unternehmung, also seine Mission. Während sich die Vision insbesondere an die Mitarbeiter ausrichtet und eine Basis zur Identifikation schafft, richtet sich die Mission eher an Ihre Kunden und Stakeholder. Diese können Sie auch in Ihrer Mission berücksichtigen, indem Sie darlegen aus welchem Grund Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung existiert. Welchen Mehrwert schaffen Sie durch Ihre Leistung!?
Werte (Leitsätze) charakterisieren das tägliche Handeln
Leitsätze bzw. Unternehmenswerte komplettieren Ihr Leitbild, doch auch hier ist Feinfühligkeit gefragt, denn klischeehafte Phrasen sollten unbedingt vermieden werden. Echte Unternehmenswerte stellen die Leitplanken Ihrer Unternehmenskultur dar, egal ob Sie einen kleinen Handwerksbetrieb führen oder einen multinationalen Konzern.
Für Mitarbeiter*innen stellen diese Werte eine Richtschnur dar und gleichzeitig die Basis, auf der sie sich mit dem Unternehmen identifizieren. Sind persönliche Werte der Mitarbeiter*innen identisch mit Unternehmenswerten, ist die Identifikation besonders stark.
Lebe ich beispielsweise sehr umweltbewusst und nachhaltig und mein Arbeitgeber legt ebenfalls Wert auf eine hohe Umweltverträglichkeit und handelt auch danach, fällt es mir leicht mich mit meinem Arbeitgeber zu identifizieren. Unternehmen und Mitarbeiter*innen haben etwas gemeinsam – sie teilen die gleichen Werte.
Sie sollten also nichts überstürzen, sondern genau überlegen welchen moralischen Rahmen Sie für Ihre Unternehmensaktivitäten formen wollen. Versuchen Sie dabei leere Worthülsen wie „Entrepreneurship“, „Qualität“, „Nachhaltigkeit“ oder andere Werte konkret zu beschreiben. Was bedeuten diese für Ihr Unternehmen?!
Die Realität sollte dabei nicht aus den Augen verloren werden. Nichts ist schlimmer, als Unternehmenswerte die vom Unternehmen selbst nicht eingehalten werden oder eingehalten werden können.
Nun ist das Leitbild da und muss zum Leben erweckt werden!
Scheinbar muss alles leben in einer Organisation: Leitbilder, Managementsysteme, Verhaltenskodizes und vieles mehr. Was sich für viele wie ein bedeutungsloses Motto anhören mag, ist in der Realität häufig das Zünglein an der Waage. Die Geschäftsführung alleine, kann den definierten Kurs für das Unternehmen nicht erreichen. Wollen Sie also, dass sich die Mühe lohnt, die Sie in Ihren Verhaltenskodex, Ihr Managementsystem oder eben in Ihr Leitbild gesteckt haben, müssen Sie dies in Ihrer Organisation leben.
Beispielhafte Leitbilder und Ansätze die dabei helfen, dass das erarbeitete Leitbild im Unternehmen gelebt wird, sowie weitere Informationen zur ganzheitlichen Implementierung von CSR sind in dem Buch CSR muss keine Bürde sein! zu finden.
Für 2019 konnten wir nun erstmals unsere CO2-Bilanz aufstellen und haben einen Footprint von 2,918 t ermittelt. Die Grafik macht deutlich, dass der Großteil der Emissionen im Bereich Geschäftsreisen und Wärme anfällt. Wobei wir den exakten Wärmebedarf nicht ermitteln konnten, da sich unser Büro in den Räumlichkeiten des Inhabers befinden und von privaten Verbräuchen nicht zu trennen sind. Hier haben wir eine großzügige Schätzung vorgenommen. Es ist davon auszugehen, dass die tatsächlichen wärmebedingten Emissionen geringer sind, da wir den Gasverbrauch anteilig auf die Quadratmeter einbezogen haben, der private Wärmebedarf allerdings deutlich höher ist.
In den vergangenen Jahren haben wir bereits unsere Geschäftsreisen kompensiert und damit den Bau von Wasserkraftwerken in Indonesien unterstützt. Im Rahmen des globalen Klimastreiks am 20. September 2019 haben wir das Versprechen abgegeben, dass wir bis 2020 klimaneutral wirtschaften werden. Dieses Versprechen wollen wir natürlich auch einlösen.
