Sabine_Bendfeldt

17 May Interview mit Sabine Bendfeldt – Wie kann ich Vielfalt managen?

Sabine Bend­feldt, Geschäfts­füh­re­rin von 2stepsforward, arbei­tet als Bera­te­rin für CSR & Diver­sity und beglei­tet Unter­neh­men u.a. bei der Gestal­tung von Diver­si­täts­stra­te­gien. Was Diver­sity genau bedeu­tet und wie Viel­falt im Unter­neh­men „gema­nagt“ wird, erklärt sie uns in einem Interview.

Liebe Sabine, vie­len Dank, dass du dir Zeit für uns nimmst und einige Fra­gen rund um das Thema Diver­sity beant­wor­test. Bitte stell dich unse­ren Lesern doch kurz vor.

Gerne: Ich bin 49 Jahre alt, gelernte Bank­kauf­frau und stu­dierte Sozio­lo­gin. Außer­dem Mut­ter von zwei erwach­se­nen Kin­dern und auch nach 23 Jah­ren immer noch glück­lich ver­hei­ra­tet. Gebo­ren und auf­ge­wach­sen bin ich in Düs­sel­dorf, lebe aber jetzt schon über 20 Jahre in Kiel und fühle mich hier sehr wohl. Die Nähe zum Meer und die Natür­lich­keit der Men­schen gefal­len mir gut. Mir lie­gen die The­men Diver­sity und Nach­hal­tig­keit sehr am Her­zen, wenn ich es auch nicht immer schaffe, selbst 100% nach­hal­tig zu leben. Aber ich arbeite daran.

Was genau meint Diver­sity im unter­neh­me­ri­schen Kon­text und was bringt es Unter­neh­men, wenn sie hierzu stra­te­gi­sche Über­le­gun­gen anstellen?

Sich mit dem Thema Diver­sity Manage­ment im Unter­neh­men aus­ein­an­der­zu­set­zen bedeu­tet
1. Indi­vi­dua­li­tät anzu­er­ken­nen, Mit­ar­bei­ter­po­ten­tiale zu erken­nen, wert­zu­schät­zen und zu nut­zen sowie
2. Ungleich­be­hand­lun­gen, Vor­ur­teile, Ste­reo­type und Dis­kri­mi­nie­run­gen sicht­bar zu machen und dafür zu sensibilisieren.

Der Nut­zen für Unter­neh­men ist dabei viel­schich­tig. Mit Diver­sity Manage­ment kön­nen z.B. Rekru­tie­rungs­pro­zesse und Ein­ar­bei­tungs­pro­zesse ziel­grup­pen­spe­zi­fisch gestal­tet, Zugangs­bar­rie­ren mini­miert und die Zusam­men­ar­beit zwi­schen Abtei­lun­gen und Teams opti­miert wer­den. Es ist erwie­sen, dass hete­ro­gene Teams inno­va­ti­ver und pro­duk­ti­ver arbei­ten. Dafür müs­sen aber vor­her mög­li­che Vor­ur­teile erkannt und bear­bei­tet wer­den. Durch die stra­te­gi­sche Imple­men­tie­rung von Diver­sity Manage­ment kön­nen sich auch Chan­cen zur geziel­ten Anspra­che von neuen Kun­den­grup­pen und Markt­ni­schen erge­ben. Dar­über hin­aus kann Diver­sity Manage­ment auch bei der Posi­tio­nie­rung des Unter­neh­mens als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber sowie bei der Her­stel­lung einer aner­ken­nen­den und pro­duk­ti­ven Gesamtat­mo­sphäre beitragen.

Wie kom­men Unter­neh­men zu ihrer indi­vi­du­el­len Diver­sity Stra­te­gie und wer kann diese intern am bes­ten umsetzen?

Vor­aus­set­zung ist erst ein­mal die Über­zeu­gung von der Wich­tig­keit und Wir­kung von Diver­sity in der Unter­neh­mens­lei­tung. Es kann dann als ers­ten Schritt eine Befra­gung der Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter zur Zufrie­den­heit und eine Potential-Analyse durch­ge­führt wer­den. Die Ergeb­nisse die­ser Umfrage und bis­her meist unbe­kann­ten Poten­tiale der Beschäf­tig­ten, wie z.B. Sprach­kom­pe­ten­zen oder ehren­amt­li­ches Enga­ge­ment, sollte dann in eine Zielerarbeitung/Strategie ein­ge­bun­den wer­den. Die Moti­va­tion, warum sich ein Unter­neh­men mit Diver­sity beschäf­tigt kann z.B. die Inte­gra­tion von Geflüch­te­ten sein, aber auch eine hohe Fluk­tua­ti­ons­rate im Unter­neh­men. Betrach­tet man die Dimen­sio­nen von Diver­sity, (Geschlecht/Gender, Natio­nale Her­kunft, Eth­nie, Alter, Soziale Her­kunft, geis­tige und kör­per­li­che Fähig­kei­ten, Religion/Weltanschauung und sexu­elle Ori­en­tie­rung), dann wird deut­lich, wie span­nend, aber auch kom­plex das mana­gen von Diver­sity im Unter­neh­men sein kann. Die Bera­tung, stra­te­gi­sche Pla­nung und Umset­zung kann ent­we­der mit Hilfe eines/r externe/n Berater/in erfol­gen oder, da es für mich zum Nach­hal­tig­keits­ma­nage­ment gehört, durch einen im Unter­neh­men ange­stell­ten CSR –Manager/in gema­nagt werden.

Wie begeg­nest du Skep­ti­kern, die es kri­tisch sehen, dass bei Fra­gen des Diver­sity Manage­ments nicht die Gerech­tig­keit, son­dern die wirt­schaft­li­che Ent­wick­lung der Unter­neh­mung im Vor­der­grund stehen?

Wenn Unter­neh­mer zu mir sagen: „Die Umsätze gehen zurück, ich glaube ich muss mal etwas für meine Beschäf­tig­ten tun“ und dann Diver­sity Manage­ment dafür nut­zen möch­ten, dann sehe ich das natür­lich kri­tisch. Wenn aber die Maß­nah­men von Diver­sity Manage­ment wie z.B. die Schaf­fung hete­ro­ge­ner Per­so­nal­zu­sam­men­set­zung, die Ver­bes­se­rung der Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Beruf oder die Erhal­tung der Gesund­heit und Arbeits­fä­hig­keit der Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter die Pro­duk­ti­vi­tät und damit den wirt­schaft­li­chen Erfolg des Unter­neh­mens stei­gern, dann freue ich mich dar­über. Denn es ist auch ein Ziel von Diver­sity Manage­ment den Unter­neh­mens­er­folg zu stei­gern. Aber an ers­ter Stelle sollte der Mensch und nicht der Pro­fit ste­hen und Diver­sity Manage­ment kann nur erfolg­reich sein, wenn es mit Ver­stand und HERZ stra­te­gisch geplant und gema­nagt wird.

Gäbe es drei Kri­te­rien, die ein Unter­neh­men als „viel­fäl­tig“ cha­rak­te­ri­siert, wel­che wären diese aus dei­ner Sicht?

Unter­neh­men sind für mich viel­fäl­tig, wenn sie:
– Unter­schied­lich­kei­ten wert­schät­zen,
– Chan­cen­gleich­heit ver­bes­sern,
– Vor­ur­teile, Kli­schees und Dis­kri­mi­nie­rung gegen­über ihren Sta­ke­hol­dern in allen Unter­neh­mens­be­rei­chen ver­hin­dern bzw. abbauen und Men­schen in ihren unter­schied­li­chen Dimen­sio­nen wahr­neh­men und anerkennen.

Was hat dich per­sön­lich dazu bewo­gen, Unter­neh­men dahin­ge­hend zu bera­ten viel­fäl­ti­ger zu werden?

Zuerst waren es per­sön­li­che Ent­täu­schun­gen über Dis­kri­mi­nie­rung und feh­lende Chan­cen­gleich­heit in mei­nem direk­ten Arbeits­um­feld. Dann habe ich mich dar­über gewun­dert, wie wenig wert­schät­zend Unter­neh­men mit Bewer­bun­gen von jun­gen Men­schen umge­hen, obwohl Begriffe wie Fach­kräf­te­man­gel und demo­gra­phi­scher Wan­del in aller Munde sind. Das war meine Moti­va­tion mich als CSR-Managerin und Diver­sity Trai­ne­rin wei­ter­zu­bil­den. Die­ses Wis­sen möchte ich jetzt gerne nut­zen, um Ver­än­de­rungs­pro­zesse in Gang zu set­zen. Je mehr ich mich mit den The­men Nach­hal­tig­keit und Diver­si­tät beschäf­tige, desto über­zeug­ter bin ich davon, dass wir alle heute etwas tun kön­nen und müs­sen, damit wir mor­gen in einer funk­tio­nie­ren­den Gemein­schaft, in einem lebens­wer­ten Mit­ein­an­der, gesund, zufrie­den und selbst­be­stimmt leben und arbei­ten können.

Vie­len Dank für das tolle Inter­view und den Ein­blick ins betrieb­li­che Diver­sity Manage­ment. Für die wei­tere Ent­wick­lung eurer Bera­tung wün­schen wir euch viel Erfolg!

Wei­tere Infor­ma­tio­nen zu Sabine Bend­feldt und 2stepsforward sind unter www.2stepsforward.de zu finden.

Share this: